Martes en la tarde, en una empresa de logística de Pudahuel. Catalina, analista de selección, cerró ayer el aviso para dos cargos de administrativo contable y tiene 230 postulaciones. La gerencia quiere la terna el viernes. Se le ocurre lo obvio: pegar los CVs en un chat de IA y escribir «ordénalos del más al menos apto y descarta los que no cumplan».
La Ley 21.719 no le prohíbe usar IA para eso. Pero sí distingue entre que la IA la ayude a leer y que la IA decida.
Ayudar a leer no es lo mismo que decidir
El artículo 8° bis le da a toda persona el derecho «a oponerse y a no ser objeto de decisiones basadas en el tratamiento automatizado de sus datos personales, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente». Quedar fuera de un proceso de selección afecta a un postulante. Y la ley define la elaboración de perfiles como el tratamiento automatizado que se usa para evaluar o predecir, entre otras cosas, el «rendimiento profesional» de una persona (artículo 2°, letra w): es justamente lo que hace un ranking de CVs.
El derecho tiene excepciones: cuando la decisión es necesaria para celebrar o ejecutar un contrato entre el titular y el responsable, cuando hay consentimiento previo y expreso del titular, o cuando una ley lo dispone con salvaguardas. Pero el mismo artículo dice que en todos los casos, también en las excepciones, la empresa tiene que asegurar el derecho del postulante a la información, a obtener una explicación, a la intervención humana, a expresar su punto de vista y a pedir que se revise la decisión.
Si el ranking de la IA se vuelve la decisión —los que quedaron abajo se descartan sin que nadie los mire—, la empresa está en el terreno del 8° bis. Si la IA resume cada postulación contra criterios que fijó la empresa y una persona decide, la decisión sigue siendo de esa persona. Ese es el lado de la línea donde conviene quedarse. El derecho completo está en Decisiones automatizadas.
Lo que tu empresa tiene que poder ofrecer
- Una explicación. Si un postulante ejerce su derecho de acceso y hubo una decisión automatizada, la empresa tiene que darle «información significativa sobre la lógica aplicada» (artículo 5°, letra f).
- Transparencia de antemano. La política de privacidad tiene que informar si hay decisiones automatizadas, con información sobre la lógica y sus consecuencias para la persona (artículo 14 ter, letra l).
- Una persona que revise. Alguien con nombre y cargo que pueda mirar de nuevo una postulación si el postulante lo pide.
- Una evaluación de impacto, si corresponde. La ley la exige siempre, antes de empezar, cuando hay una evaluación sistemática y exhaustiva de aspectos personales basada en decisiones automatizadas que produce efectos jurídicos significativos (artículo 15 ter, letra a).
Los datos del postulante
Un CV trae mucho más de lo que necesita un filtro: nombre, RUT, dirección, teléfono, correo, foto, fecha de nacimiento, estado civil, a veces el colegio de los hijos o una condición de salud. Para comparar postulaciones contra un perfil de cargo bastan la experiencia, los estudios, las herramientas que maneja y la disponibilidad. Es el principio de proporcionalidad: sólo los datos «necesarios, adecuados y pertinentes» para el fin (artículo 3°, letra c).
Ejemplo. En vez de pegar el CV entero, Catalina copia sólo la sección de experiencia y estudios, sin el encabezado de contacto ni la foto, y escribe: «Compara esta postulación con estos cuatro requisitos y dime cuáles cumple y cuáles no, citando el texto». La IA le devuelve un resumen. La decisión de llamar o no la toma ella.
Y los CVs se recibieron para este proceso. Guardarlos para otra cosa es otro para qué, con su propia base de licitud; lo explica el principio de finalidad en La Ley 21.719 en tres conceptos.
Una forma de hacerlo
- Fija los criterios antes de abrir los CVs, por escrito.
- Pasa a la IA sólo lo que esos criterios necesitan, sin datos de contacto ni foto.
- Pide resúmenes contra los criterios, no rankings. Que la IA cite de dónde saca cada cosa.
- Decide tú, uno por uno, y anota por qué. Esa nota es la explicación que vas a poder dar.
- Avisa en el aviso de empleo que usas IA para ordenar postulaciones y que una persona revisa cada una.
Si la selección la hace una consultora por cuenta de tu empresa, los papeles cambian: lo vemos en Consultoras de reclutamiento e IA.
Dónde entra Plumii
Plumii es el chat de IA de tu empresa, con contrato de encargo y una regla por tipo de dato: con la plantilla de partida, nombres, RUT, correos, teléfonos y direcciones se tapan antes de llegar al modelo. Si se suben los CVs como archivos, un modelo distinto al del chat los lee enteros una vez, tal cual y sin la regla, para poder buscar en ellos; lo que después recibe el modelo del chat pasa por la regla. Plumii no toma decisiones: la decisión y la revisión humana siguen siendo de tu empresa. Más en Recursos humanos.
Este artículo es información general, no asesoría legal. El texto oficial de la ley está en la Biblioteca del Congreso Nacional.