Camila es encargada de selección en una cadena de tiendas de retail en Santiago. Un proveedor le ofrece un sistema que lee los CV, les pone un puntaje de 0 a 100 y manda solo un correo de rechazo a quienes saquen menos de 60. «Te ahorras el 80 % del trabajo», le dicen. Camila hace la cuenta: en la última campaña llegaron 4.000 postulaciones. Pero antes de firmar se pregunta si a esos 3.200 rechazados alguien les va a poder explicar por qué.
La Ley 21.719 tiene un artículo para esa pregunta: el 8° bis.
Qué dice el artículo 8° bis
La persona tiene derecho a oponerse y a no ser objeto de decisiones basadas en el tratamiento automatizado de sus datos personales, incluida la elaboración de perfiles, que le produzcan efectos jurídicos o le afecten significativamente.
Hay tres piezas que mirar:
- Una decisión sobre la persona.
- Basada en tratamiento automatizado. La ley no dice «únicamente»: habla de decisiones basadas en el tratamiento automatizado de sus datos. Mientras más pese lo que calcula un sistema en el resultado, más cerca estás de este artículo.
- Con efectos jurídicos o que afecte significativamente. La ley no da una lista. Quedar fuera de un proceso de selección o que te nieguen un crédito son buenos candidatos.
La ley define la elaboración de perfiles (artículo 2°, letra w) como el tratamiento automatizado que usa datos personales para evaluar, analizar o predecir aspectos como el rendimiento profesional, la situación económica, la salud, las preferencias, los intereses, la fiabilidad, el comportamiento o la ubicación de una persona. El puntaje de 0 a 100 que le ofrecen a Camila es eso.
Cuándo sí se permite
El mismo artículo dice que el derecho no se aplica en tres casos:
a) Cuando la decisión es necesaria para celebrar o ejecutar un contrato entre la persona y la empresa.
b) Cuando hay consentimiento previo y expreso de la persona, en la forma del artículo 12.
c) Cuando lo señala la ley, siempre que la propia ley disponga salvaguardas para los derechos de la persona.
Lo que hay que ofrecer siempre
Y aquí está lo más importante del artículo. En todos los casos de decisiones automatizadas —también en los tres de arriba—, la empresa tiene que adoptar las medidas necesarias para asegurar los derechos de la persona, y en particular:
- su derecho a la información y transparencia;
- a obtener una explicación;
- a la intervención humana;
- a expresar su punto de vista;
- y a solicitar la revisión de la decisión.
Es decir: aunque la decisión automatizada esté permitida, la persona siempre puede pedir que la mire alguien, decir lo suyo y pedir que se revise.
Ejemplo. Una postulante rechazada por el sistema escribe: «Tengo cinco años de experiencia en ventas y me descartaron en dos minutos. ¿Por qué?». La tienda tiene que poder explicarle qué consideró el sistema, dejar que una persona revise su postulación y escuchar lo que ella tenga que decir.
Otras partes de la ley que se activan
Las decisiones automatizadas aparecen en varios artículos más:
- Derecho de acceso (artículo 5°, letra f). Si la persona pide acceso, la empresa tiene que darle información significativa sobre la lógica aplicada.
- Política de privacidad (artículo 14 ter, letra l). Hay que informar que existen decisiones automatizadas, la lógica aplicada y las consecuencias previstas. Más en Qué tiene que decir tu política de privacidad.
- Evaluación de impacto (artículo 15 ter, letra a). Es obligatoria, antes de empezar, cuando hay una evaluación sistemática y exhaustiva de aspectos personales basada en tratamiento o decisiones automatizadas, como la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos significativos. No hacerla cuando corresponde es infracción gravísima (artículo 34 quáter, letra k).
- Marketing. La persona puede oponerse a que se usen sus datos para marketing directo, incluida la elaboración de perfiles (artículo 8°, letra b).
Redactar con IA no es lo mismo que decidir con IA
Mucha de la IA que se usa en una empresa no toma decisiones. Pedirle a un asistente que resuma un CV, que ordene las notas de una entrevista o que redacte el borrador de una evaluación de desempeño es pedir ayuda para escribir. La decisión la toma una persona después, leyendo, y la toma ella.
La línea se vuelve difusa cuando lo que calcula el sistema pesa en lo que se decide —un puntaje que nadie cuestiona—, y se cruza sin duda cuando el resultado del sistema es la decisión: cuando el puntaje rechaza solo, cuando nadie lee antes de que salga el correo. Ahí aplica todo lo anterior. Lo vemos en casos concretos en Filtrar CVs con IA y en Evaluaciones de desempeño con IA.
Qué haría Camila
Antes de firmar, le pediría al proveedor que le explique la lógica del puntaje y qué datos usa. Diseñaría el proceso para que ningún rechazo salga sin que una persona lo vea, o al menos para que quien lo pida tenga revisión humana real, con alguien que pueda cambiar la decisión. Lo informaría en la política de privacidad y en la convocatoria. Y evaluaría el impacto antes de partir.
Dónde está Plumii en esto
Plumii no toma decisiones: es un chat de IA. Si alguien de RR.HH. pega un CV o las notas de una evaluación para que le ayude a escribir, la regla de la empresa tapa el nombre, el RUT, el correo y el teléfono antes de que el texto llegue al modelo. Pero la decisión —y la revisión humana que pide la ley— sigue siendo de tu empresa, y de las personas que la toman. Mira el caso de recursos humanos.
Este artículo es información general, no asesoría legal. El texto oficial de la ley está en la Biblioteca del Congreso Nacional.